7 Leviers pour améliorer la qualité de vie au travail

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Toutes, bonjour à tous. Bienvenue sur ma chaîne YouTube. Pour ceux qui ne me connaissent pas, je suis Jean Marc Brett, je suis avocat spécialisé en droit du travail et médiateur. Et aujourd'hui, c'est de qualité de vie au travail dont j'ai envie de vous parler, et plus précisément de comment la médiation peut ou pas contribuer à développer une démarche de qualité de vie au travail. Il se trouve qu'il n'y a pas de définition commune dans cette notion qui est apparue en France dans les années 70. Et ce que je vous propose d'abord, avant de voir les ponts qui peuvent être faits entre qualité de vie au travail et médiation, je vous propose d'abord que l'on se mette d'accord sur une définition commune de ce qu'est la qualité de vie au travail, pour que l'on parle de la même chose. Et j'avais assez envie personnellement de vous proposer celle qui est proposée par l'accord national interprofessionnel signé en juin 2013 par les partenaires sociaux et plus précisément par la CGPME, l'UPA et le MEDEF d'une part et la CFDT, la CFE CGC et la CFTC d'autre part. Cet accord national interprofessionnel de juin 2013 nous dit la chose suivante.

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La qualité de vie au travail désigne et regroupe, sous un même intitulé, les actions qui permettent de concilier à la fois l'amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d'autant plus quand leur organisation se transforme. Ce qui est intéressant pour moi dans cette définition, c'est que j'épuise le premier pont que l'on peut faire entre médiation et démarche en vue de favoriser la qualité de vie au travail. Ce pont, c'est en fait une conjonction de coordination, c'est ce petit mot « et ». La QVT est une démarche, nous dit l'accord, dont l'objet est de combiner et la performance de l'entreprise et le bien être du salarié. Cette démarche du « et », c'est pour moi une façon de résumer ce que peut être la médiation. En médiation, ce n'est pas l'un ou l'autre, c'est l'un et l'autre. C'est la perception et la vision du monde de l'un et la perception et la vision du monde de l'autre. Ce n'est pas une logique de l'un contre l'autre, de qui a tort, qui a raison, mais c'est créer un espace où chacun va pouvoir être entendu là où il a besoin d'être entendu et écouter l'autre, évidemment, là où l'autre a besoin d'être entendu.

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Donc, on est vraiment dans une logique du « et ». Et bien évidemment, lorsqu'en fin de processus, un accord intervient, si un accord intervient, cet accord n'est pas fait de concession réciproque, mais est bien fait de mesures destinées à satisfaire les besoins de l'un et les besoins de l'autre. C'est le premier pont que je vois qui peut être fait entre QVT et médiation. Le deuxième pont me semble résulter des deux niveaux d'analyse. En lisant les travaux des partenaires sociaux précédant ce fameux accord de 2013 dont je viens de vous parler, on voit bien qu'il y a deux niveaux dans la démarche de qualité de vie au travail. Un premier niveau qui est un niveau individuel où il est question vraiment de perception. Je crois qu'il est clair pour tout le monde que deux personnes face aux mêmes conditions de travail ne vont pas réagir de la même manière. Il y a donc ce niveau individuel, ce niveau de subjectivité, de perception. Et puis, il y a évidemment un niveau collectif qui concerne des dimensions objectives comme, par exemple, l'organisation du travail. Ces deux niveaux, et je pense que les médiateurs qui m'écoutent seront d'accord avec moi, ces deux niveaux me rappellent étrangement les deux niveaux auxquels je me place, moi, en tant que médiateur, lorsque je fais des propositions dans le cadre d'une médiation, dans une organisation, entre deux salariés, dans un contexte de ressenti de harcèlement, de souffrance au travail ou autre.

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C'est le cadre de la médiation qui va permettre justement de déplacer ces clivages bourreaux victimes et qui va permettre à la fois de laisser de la place à la subjectivité de l'un et à la subjectivité de l'autre, et aussi, dans un deuxième temps, de mettre de l'objectivité dans tout ça et éventuellement, un regard croisé de ces deux personnes qui s'affrontaient en début de médiation, un regard croisé convergent vers une organisation qui peut être maladroite, pathogène ou autre. Donc, c'est deux niveaux, ce niveau individuel et ce niveau collectif, qui sont mis en avant dans le cadre d'une démarche de qualité de vie au travail, me semblent aussi me rappeler étrangement quand même ces deux niveaux auxquels on a accès dans le cadre d'un processus de médiation. Le troisième pont que je serais tenté de faire entre QVT et médiation, il nous est donné en réalité par la Commission européenne, qui à l'occasion de ses sommets de Lisbonne en 2000 et de LECN en 2001, a souligné comment le développement d'une démarche de qualité de vie au travail permettait de développer une culture de la prévention. Et qu'il y avait là l'un des dix objectifs proposés par la commission, développer une culture de prévention.

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J'ai expliqué dans une autre vidéo que vous retrouverez sur la chaîne si cela vous intéresse, comment le processus de médiation pouvait constituer un mode innovant de prévention et de gestion des risques psychosociaux. J'ai même écrit un livre sur le sujet pour démontrer, sur la base des expériences que je peux avoir des médiations en entreprise, comment il y avait bien dans ce processus de médiation les ingrédients pour organiser une démarche de prévention. C'est très exactement ce que nous dit la Commission européenne et c'est le troisième pont que je fais entre QVT et médiation. Le quatrième pont, il résulte de ce que les interactions humaines sont au centre d'une démarche de qualité de vie au travail. L'agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail, que l'on appelle l'ANACT, A N A C T, Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail, nous invite à penser interaction et démontre dans tous ses travaux comment les interactions humaines au travail ont une part fondamentale dans la démarche de la QVT, dans une démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail. C'est aussi ce que l'on retrouve dans l'article 2 de l'accord national interprofessionnel de juin 2013 dont on parlait tout à l'heure.

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Cet article 2, il fournit une liste d'éléments, disons, qui sont, selon les partenaires, destinés à faciliter une démarche de qualité de vie au travail. Parmi ces différents éléments, on retrouve la qualité des relations de travail. Je crois pouvoir dire, sans pour autant placer la médiation comme le centre de tout, que quand même, en médiation, les choses qui sont centrales, c'est bien sa qualité de présence à soi, la qualité de présence à l'autre, la qualité des interactions et la qualité de la relation. Et si on a la médiation, le développement de la culture de la médiation en entreprise permet à ce point d'améliorer la qualité des relations humaines, je crois qu'on a bien la démonstration de comment la médiation peut contribuer à potentialiser une démarche de qualité de vie au travail. Le cinquième pont que je fais, il est tiré des propositions faites par l'ANACT, l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail, dans un document de septembre 2012. Parmi les éléments retenus par l'ANACT, il y a notamment « Prendre en compte le point de vue des salariés sur leur travail pour ce qui concerne les choix organisationnels. » « Prendre en compte le point de vue des salariés.

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» Ça, c'est pour moi extrêmement intéressant, de ma posture de médiateur, parce que prendre en compte les points de vue des salariés, ça signifie tout simplement écouter les salariés. Écouter les salariés, c'est les écouter vraiment, c'est à dire ne pas essayer de les convaincre du bien fondé d'un choix organisationnel qui a peut être été déjà décidé. Prendre en compte le point de vue des salariés comme le dit l'Enacte, c'est écouter vraiment, vraiment les salariés et donc ne pas essayer non plus de les consoler au sujet d'un choix organisationnel qui aurait pu déjà être décidé. Et si je vais jusqu'au bout, prendre en compte le point de vue des salariés comme le propose l'Enacte pour favoriser une démarche de qualité de vie au travail, c'est écouter vraiment, vraiment, vraiment les salariés et donc ne pas être dans une posture de conseil, mais dans une posture d'accueil et d'écoute. Je crois qu'on est au cœur même du processus de médiation et de la posture du médiateur qui est là pour faire de la mailloterie, qui n'est pas là pour produire des conseils, mais qui est bien là pour accueillir ce qui se passe et permettre aux différentes personnes qui sont partie prenantes dans la médiation d'intégrer un petit peu ce qu'il en est du vécu de l'autre.

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Donc l'écoute est au premier plan de la médiation. Écouter le vécu de l'autre, c'est quand même le propre même de ce processus. Donc là, je crois qu'on a aussi un levier qui est tout à fait évident. Ce que j'aime beaucoup aussi et qui me fait faire un pont entre les deux, c'est que toute la littérature sur le sujet de la qualité de vie au travail s'accorde pour dire que c'est un sujet pour lequel les solutions naissent de la coopération. Et là encore, on pourrait, me semble t il, assez facilement remplacer QVT par médiation puisque, comme je viens de vous le rappeler et comme vous le savez, la médiation, c'est bien de la maillotique, faire accrocher les médians de leurs solutions grâce à un travail de coopération. On a là encore, me semble t il, un pont tout à fait intéressant entre qualité de vie au travail et médiation, et donc l'idée que développer la culture de la médiation dans une entreprise aura un impact positif immédiat ou à court ou moyen terme sur la qualité de vie au travail. Et puis, le septième et dernier levier, c'est celui qui est retenu par l'ANI pour améliorer la qualité de vie au travail.

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L'acronational Interprofessionnel nous explique que développer une démarche de qualité de vie au travail, ça passe, je cite, « par accompagner les équipes de direction et de management » et les accompagner, notamment, dans le cadre d'actions, nous dit Lanny, de sensibilisation et de formation adéquates. On retrouve là l'intérêt de développer grâce à des formations la culture de la médiation, pour contribuer à l'amélioration d'une démarche de qualité de vie au travail. Et je voudrais insister sur l'importance pour moi d'assurer une formation des managers. Bien sûr que les RH sont en première position. Bien sûr, à fortiori, que les RH de proximité sont en pole position, si je puis m'exprimer ainsi. Mais je crois que les managers ont un rôle extrêmement difficile à ils et que développer la culture de la médiation et former les managers à la médiation, ça va être contribuer à leur qualité de vie et à leur bien être au travail de manière extrêmement sensible, parce que ça va être les outilliers, les équiper avec des process, avec des méthodologies qui vont leur permettre de repérer les ingrédients du conflit et d'éviter l'escalade du conflit au lieu de tout garder pour eux ou de lancer les batteries lourdes type enquête via le CSO.

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Je voudrais terminer cette petite vidéo par deux références juridiques pour vous montrer que la qualité de vie au travail, ce n'est pas quelque chose comme ça hors sol, inventé dans un monde de bisous d'ours, puisqu'il y a des textes sur le sujet. Et les deux références juridiques sur lesquelles je voudrais terminer, la première, c'est la loi Rebsamen du 17 août 2015, qui peut être regroupe en trois thèmes l'ensemble des négociations annuelles obligatoires, les fameuses NAO, qui ont été instituées notamment par les lois Orou en 82. La loi Rebsamen intègre désormais dans le Code du travail la notion de qualité de vie au travail. Donc, ce n'est pas du tout une notion hors sol. Elle figure expressément à l'article L22 42 tiré 1 du Code du travail dans le cadre de ces fameuses négociations annuelles obligatoires. Et puis, la dernière référence que je voudrais faire, c'est celle du décret d'août 2019, qui a instauré une charte de médiation pour les personnels des établissements publics de santé, sociaux et médico sociaux. Et quand on lit l'introduction de cette charte, on lit que cette charte s'inscrit, je cite, « dans le cadre de la stratégie d'amélioration de la qualité de vie au travail présentée par le ministre chargé des Solidarités et de la Santé en décembre 2016.

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On a donc une charte sur la médiation qui s'inscrit dans une démarche de qualité de vie au travail. Cqfd, me semble t il. Je vous remercie de m'avoir écouté. Si vous souhaitez en savoir plus, n'hésitez pas à consulter notre site internet, mediation@alaji. Com. Vous avez de toute façon sous la vidéo les références du site Internet. Pensez aussi à vous abonner à cette chaîne, ce qui vous permettra d'être au courant au fur et à mesure de toutes les nouveautés et toutes les vidéos nouvelles qui peuvent être mises en ligne. À très bientôt.